A Intolerância disfarçada em políticas de recursos humanos

Como executivo de recursos humanos de grandes e prestigiadas organizações, pude lidar, inúmeras vezes, com os vieses de visão de mundo dos meus pares, superiores e colegas de equipe, na formulação de políticas e programas de recursos humanos.

A inclusão das pessoas nos diversos contextos sociais, têm despertado em mim um forte desejo de dar voz ativa e consideração, a todos aqueles que têm sido excluídos da sociedade moderna por táticas muitas vezes sutis e, aparentemente, aceitas como meritocracia. Temos exemplos disponíveis, diariamente, nos telejornais e nas mídias sociais sobre o que tem acontecido, nesse sentido, no mundo, com políticas restritivas ao legítimo direito de as pessoas conseguirem um lugar digno, para si e os seus familiares, além de práticas empresariais que discriminam, que rotulam, que estigmatizam determinados extratos sociais, simplesmente pela origem ou gênero das pessoas.

A meu ver, um paradoxo que se potencializa cada vez mais, ou seja, o avanço da tecnologia a gerar mais exclusão, antagonismos, intolerância e atos de estigmatizar pessoas por suas crenças, raça, orientação sexual, dentre outras categorizações. Mais tecnologia, menos dignidade.

A intolerância parece ser a palavra do momento no Brasil.  Grupos minoritários, de raça, gênero, homoafetividade, classe, cultura, região e religião, têm se organizado para pleitear direitos e reconhecimento.

Segundo o professor titular em Psicanálise e Psicopatologia do Departamento de Psicologia Clínica do Instituto de Psicologia da Universidade de São Paulo, Christian Dunker, vivemos um desafio ao estado de normalidade, ou à “normalopatia”, como ele define o excesso de adaptação ao mundo tal como ele se apresenta. Isso tem nos levado a uma espécie de estado de esgotamento.

O professor Dunker nos ajuda a entender como nos deixamos levar para esse tal estado de “normalopatia”, ponderando sobre a criação dos condomínios residenciais, ou seja, o empreendimento imobiliário símbolo máximo da baixa diversidade e da quase ausência das relações sociais. O custo desse estilo de vida condominial e controlado, como mostraram os filmes Alphaville, Admirável Mundo Novo e Blade Runner nas décadas de 1960 e 1980, é a extinção do que é diferente.

Podemos inferir que a razão de ser dos condomínios é a segregação e a exclusão. Foi dentro deles que, ao longo dos últimos 40 anos, se forjou uma nova forma de relação trabalhista. Os empregados domésticos, que até então eram uma espécie de “membros da família”, passaram a vestir uniformes e tornaram-se impessoalizados e, muitas vezes, invisíveis.

A vida segue normalmente dentro desses pequenos núcleos até que seus habitantes têm de lidar com a realidade do entorno público, das empresas, da coletividade, dos diversos espaços que diariamente temos de conviver. Trata-se de um contato com uma diversidade que os condôminos não estão mais habituados e cuja reação aparece nas manifestações de agressividade no trânsito, nas reclamações sobre obras públicas que beneficiam a coletividade, com as críticas contra quem depende do transporte público, dentre vários outros exemplos que cotidianamente podemos vivenciar no sentido de uma arrogância pela herança genética e status social, como determinantes de uma categoria superior.

Como bem pondera o professor Leandro Karnal, “nunca houve, no Brasil, uma placa dizendo ‘for whites only’ como nos Estados Unidos ou na África do Sul. Não obstante, sempre houve espaços de interdição aos negros. A discussão sobre política racial usa conceitos positivos como o de meritocracia, para disfarçar o horror da divisão de espaços, pondera, ainda, o professor Karnal.

Do ponto de vista das organizações, esse comportamento exclusivista e, por que não dizer, isolacionista, tem a ver com as relações de poder. Segundo o professor de Direito Constitucional da Universidade Presbiteriana Mackenzie e pesquisador sobre minorias, Adilson José Moreira, como não é possível estabelecer relações duradouras de dominação simplesmente a partir da força militar ou econômica, é preciso persuadir a sociedade de que todas as posições hierárquicas são justificáveis, corretas e adequadas.  E isso costuma estar refletido nas políticas e programas de recursos humanos das empresas, mesmo aquelas com modelos de gestão mais modernos.

Como bem pondera o professor Moreira, para que a estratégia de dominação prevalecesse sem grandes conflitos, foi necessário que os negros, as mulheres e outros grupos minoritários acreditassem que as regras de superioridade de uns sobre outros correspondiam à vontade divina, ou estavam inscritas na natureza.

Mister ressaltar que tais esquemas mentais são processos cognitivos e não fenômenos psicológicos.

Diante de tamanho desafio de competitividade e, por que não dizer, de um renascimento empresarial, dada a falência moral e econômica de milhares de empresas no Brasil, a minha esperança que uma nova geração de profissionais de gestão de pessoas, mais consciente sobre a necessidade de se respeitar o ser humano em sua totalidade, emerja e tome a liderança dentro das organizações, para a formulação de políticas e programas que incluam as pessoas, que lhes proporcionem as condições para que elas ofereçam, em contrapartida, o melhor das suas capacidades, sem julgamentos preconceituosos.

Apreciar e fazer uso construtivo das diferenças e da diversidade, em seu sentido mais amplo, é ético. Reconheço seja um desafio o reconhecimento dos nossos vieses culturais. Contudo, sim, é possível trabalharmos em prol de utilizar as diferenças entre as pessoas de maneira construtiva e, sobretudo, verdadeiramente inclusiva e digna. Programas de Diversidade e Inclusão que sejam pautados pela dignidade humana, têm muito mais chances de serem efetivos e, portanto, produzir resultados sustentáveis para as suas organizações.

Por Américo Figueiredo – americo.figueiredo@fellipelli.com.br

Chief Operating Officer, Fellipelli Instrumentos de Diagnóstico e Desenvolvimento Organizacional e Docente em Gestão de Pessoas