DESIGNER ORGANIZACIONAL: A PROFISSÃO DO FUTURO EXPONENCIAL

Enquanto os jornais alardeiam o extermínio do emprego na 4ª Revolução Industrial, o Institute For The Future, em parceria com a Dell, estimou que 85% das profissões que vão existir em 2030 ainda não foram criadas. Seu estudo traz um frescor à questão, a começar pelo nome otimista: “A Nova Era de Parcerias Homem-Máquina”. Ele reforça que, até 2030, uma nova convivência nascerá, na qual o humano será responsável por habilidades como criatividade, paixão e mentalidade empresarial, confiando às máquinas a velocidade, a automação e a eficiência.

O prazo definido pelo estudo é curto e, por isso, a mudança precisa começar hoje. Essa revolução de grande impacto começa pelo RH não só porque o emprego está em jogo, mas principalmente porque as lideranças e os funcionários precisam ser preparados para esse futuro.

Nesse mundo complexo e caótico as empresas precisam de um designer organizacional. Sensível ao seu entorno, esse profissional coloca o indivíduo como protagonista da história – e não mais como um recurso.

Designer Organizacional é, na minha opinião, a nova identidade da área de RH, mas o mais importante é que essa identidade esteja associada à onda de inovação – no título, na essência e no propósito. Como designer organizacional, o profissional de RH é capaz de superar a crise de identidade e administrar a ansiedade de conviver nesse cenário volátil, ambíguo e sem respostas únicas. Consegue abrir um profundo diálogo com os grupos dentro e fora das corporações para redesenhar o futuro.

Eu sei que assumir a identidade do designer organizacional para redesenhar vários aspectos das corporações pode não ser tão simples assim. Não existe uma receita pronta e ela também não pode ser alcançada à revelia de tudo e de todos – em especial, do CEO. Além disso, por exigir uma mudança de postura, ela se dá gradualmente, ainda que em uma velocidade superior a que se está acostumado.

Em primeiro lugar, a consciência

Como em todo processo de mudança, é preciso aceitar que as escolhas feitas no passado já não servem mais. O ponto de partida está na tomada de consciência. Quando não agimos de forma consciente e presente, entramos no automático, não questionamos, não fazemos escolhas e acabamos por seguir objetivos que não são legítimos e que podem nos levar a arrependimentos e à produção de resultados que mais prejudicam do que solucionam problemas e dilemas.

É isso o que acontece hoje dentro do RH e nas organizações. Ao refutar modelos e soluções mais inovadoras e disruptivas, por medo de perder o comando e o controle, as organizações mergulham em um círculo vicioso de adversidades. Os sintomas desse estilo de vida inadequado foram reforçados pelos relatos sinceros que ouvi nas entrevistas com heads de RH que compartilhei no livro DesigneRHs para um Novo Mundo (Editora Colméia), mas também podem ser percebidos em desabafos feitos diariamente no Facebook e nos corredores das empresas.

Pare um pouco. Abra mão dos filtros corporativos e libere o incômodo que a honestidade inflige e responda:

  • As ações da sua organização sustentam efetivamente os valores e a cultura que a sua empresa profetiza?
  • Essas mesmas ações estão alinhadas às premissas de uma cultura que prioriza a escuta, o respeito e a equidade?
  • As práticas de RH estão fazendo a ponte e preparando as organizações para o futuro?
  • O modelo atual de gestão e a governança ainda consegue responder e atender aos desafios que vivemos hoje?
  • O que é preciso mudar em RH para o futuro?

Esse novo estilo de vida pressupõe a compreensão e aceitação de que a mudança que está em curso é viral, orgânica e acontece em rede. É diferente de tudo que já foi registrado pela história e está bem distante da linearidade que a humanidade estava acostumada. Por isso, não há passos definidos ou uma direção para se chegar ao melhor ou ideal caminho. O que se pode identificar são padrões emergentes:

  • Profundo entendimento da cadeia de valor da empresa
  • Amplo domínio das ferramentas de análise de cenário e desenho organizacional (processos, produtos e pessoas)
  • Consciência da missão de servir a um propósito que inclui conceitos de disponibilidade interpessoal, firmeza de posicionamento e abertura para inovação e protagonismo
  • Abrir mão de uma relação tratada no contexto contratual para uma relação mais harmoniosa e de satsifação para as duas partes, independente da duração.
  • Abrir um profundo diálogo com grupos de dentro e fora da organização para redesenhar o modelo.

Ainda assim, esses indícios passam longe de uma receita infalível a ser aplicada a todo e qualquer contexto.

Reprogramando posturas e escolhas

A Matriz Cynefin pode ajudá-lo a compreender esse novo habitat. Seu criador, o consultor em gestão Dave Snowden, esclarece que, em um ambiente complexo, não há respostas certas, tampouco ideias prontas. É preciso criar experimentos e aumentar os níveis de interação e comunicação. Ele reforça também que os problemas podem ser complexos, mas as respostas geralmente têm caráter simples, rompendo a crença de que somente soluções elaboradas e complicadas surtem efeito.

Para tornar mais claro, resgato as palavras inspiradoras de Tim Cook, atual CEO da Apple, ao se dirigir a investidores após o afastamento de Jobs. O discurso, feito em um momento tão delicado para a empresa, foi reproduzido na biografia escrita por Walter Isaacson:

“Acreditamos no simples, não no complexo. Acreditamos na necessidade de termos e controlarmos as tecnologias primárias que estão por trás dos produtos que fabricamos, e de participarmos apenas de mercados onde possamos dar uma contribuição significativa.

Acreditamos em dizer não a milhares de projetos, para nos concentrarmos realmente nos poucos que são verdadeiramente importantes e significativos para nós. Acreditamos na profunda colaboração e na polinização recíproca de nossos grupos, o que nos permite inovar de uma forma que outros não conseguem.

E, francamente, não aceitamos nada menos que o mais alto nível de excelência em cada grupo da empresa, e temos a honestidade de admitir quando estamos errados, e a coragem de mudar. E, independentemente de quem faz o quê, acredito que esses valores estão tão incorporados nesta empresa que a Apple se sairá extremamente bem”.

Eu acho inspirador e desafiador a união do simples, do leve e do essencial à excelência, ao excepcional e ao diferencial, como sugere o discurso, quase um manifesto, de Cook. O que Snowden esclarece e a Apple reforça é que o caminho se faz ao trilhá-lo. É preciso abraçar a incerteza e, com um olho no presente e outro no futuro, reprogramar constantemente escolhas e processos.

As respostas nascem passo a passo, em um esforço coletivo, no qual não há somente um protagonista. Unidos por um propósito, os indivíduos, assim como as empresas, tornam-se verdadeiras plataformas, trocando habilidades e conhecimentos entre si. Esse é o conceito de rede: a organização torna-se um organismo vivo e vibrante, composto por milhares de células, internas e externas, que se retroalimentam. A jornada evolui por uma intensa, respeitosa e rica interação, como um vírus que se alastra e contagia todo o organismo.

Atenção: a nova identidade de RH, seja ela como designer organizacional ou não, não lhe será dada! Aguardar por essa mera formalidade é se manter alheio a uma rede latente e pulsante. Para buscar a integração, o profissional precisa resgatar o diálogo, hoje completamente limitado pela maioria das culturas organizacionais.

Essa comunicação não é mais vertical; é horizontal para estimular a cooperação. O diálogo pode começar em várias esferas: dentro do próprio departamento, no relacionamento com outras áreas e no engajamento da alta liderança com os dilemas do futuro. Essa ferramenta tão simples tem influência positiva na experiência que o funcionário precisa ter dentro da própria empresa e reverbera no relacionamento com os demais stakeholders (não só clientes).

O nascimento dos designers

À medida que alargamos a nossa visão do que é possível, é preciso também mudar o que realmente acontece na prática, isto é, o modus operandi. À medida que entramos em uma era de crescente globalização e conectividade, a responsabilidade dos líderes também se amplia. Eles não podem só olhar o negócio, mas se perguntar diariamente:

  • A quem estamos servindo?
  • Como posso apoiar as necessidades fundamentais de funcionários, clientes, investidores e parceiros estratégicos?
  • Estamos crescendo de maneira sustentável?
  • Estamos construindo o mundo que queremos viver?

Navegar nesse mundo complexo exige fazer escolhas para transformar recursos escassos em abundantes oportunidades para impactar de forma positiva e sustentável comunidades e gerações muito além das nossas. Não há mais a necessidade de eleger a maximização do lucro ante o apoio à sociedade. É preciso e é possível fazer as duas coisas ao mesmo tempo.

O designer organizacional é um líder exponencial. Ele é otimista, ousado e questionador. Ele descortina, descobre, mergulha e experimenta. Ele se posiciona e age. É futurista, inovador, conectado à tecnologia e profundamente humano e humanitário.

E é esse o desafio que o profissional de RH precisa se impor: fugir das fórmulas prontas e mágicas e buscar na simplicidade a resposta aos problemas complexos. Como? Usando a alma do Designer: com empatia, colaboração e prototipagem. Esse caminho, completamente contrário à simplificação e ao simplório, surge como resultado de um trabalho inteligente, criativo e coletivo.

A construção de uma nova cultura

Com a ascensão do designer organizacional, as culturas das empresas também são transformadas. Elas se tornam mais conscientes de que inovação aumenta os recursos e as possibilidades, assim como a criatividade gera crescimento. Por isso, as diferenças, a individualidade e o empreendedorismo são vistos com bons olhos.

Esse é, afinal, um mundo realmente novo.

Fonte 

http://www.ornellas.com.br/design-thinking/designer-organizacional-a-profissao-do-futuro-exponencial/